Почему AI-дефляция зарплат разработчиков усиливается при росте вакансий

AI-дефляция зарплат разработчиков: вакансий больше, но доходы не растут

Спрос на разработчиков растёт, а зарплаты — нет. Это и есть «AI-дефляция зарплат разработчиков». Вакансии для software engineers увеличились на 11% год к году, но общий рост зарплат в IT в 2025 году — лишь 1.6% (минимум за 15 лет). В отдельных данных сеньоры потеряли около 10% за год. Разрыв не случайный: ценность смещается от времени разработчиков к прибыли компаний.

AI повышает продуктивность, но выгода распределяется неравномерно. Узкая группа специалистов по AI получает премии: +9–12% и около $209K у LLM-разработчиков. Для большинства действует обратный эффект — давление на доходы.

Меняется и структура спроса. Доля вакансий с требованием 5+ лет выросла с 37% до 42% за три года, а доля junior-позиций снизилась на 34% от уровня 2020. Компании сокращают расходы и вкладываются в AI-инфраструктуру: сокращения персонала у Block сопровождались ростом акций, Oracle перенаправляет миллиарды в AI. Ставка — на меньшие, более сильные команды.

Вывод для разработчика простой: наличие вакансий не гарантирует рост дохода. Важнее — какие навыки вы продаёте и попадаете ли в сегмент с AI-премией. Дальше — разберём, как работает этот механизм и что с ним делать.

Почему рост вакансий не ведёт к росту зарплат

Интуиция проста: больше вакансий — выше зарплаты. В 2025 году вакансии для software engineers выросли на 11% год к году, значит рынок должен «подтянуть» доходы.

Но факты говорят обратное. Общий рост зарплат в IT — 1.6% (минимум за 15 лет), у части сеньоров — падение до ~10% за год. При этом AI‑инженеры получают премии: +9–12% и около $209K у LLM‑специалистов. Спрос есть, но деньги распределяются иначе.

Причина — в способе использования AI. Компании делают больше тем же штатом и рассматривают AI как инструмент снижения затрат (93% руководителей по BCG). В итоге растёт число ролей, но не растёт покупательная сила большинства кандидатов.

Как AI перераспределяет ценность на рынке труда

Механика

AI повышает выпуск без пропорционального роста штата. Это классический эффект роста эффективности: тот же объём делают меньшими ресурсами. IBM оценивает экономию в $4.5 млрд, HR‑функция сокращена на 40%, в IT — около $600 млн в год. Экономия становится прибылью или инвестициями в инфраструктуру.

Концентрация эффективности

Прирост распределяется неравномерно. Сеньоры извлекают больше выгоды из инструментов: они генерируют примерно в 2.5 раза больше AI‑кода, чем джуниоры. Поэтому компании платят премию узкой группе — AI‑инженерам (+9–12%, LLM ≈ $209K), а не повышают зарплаты всем.

Сдвиг спроса по опыту

Рынок смещается к «готовым» специалистам. Доля вакансий с требованием 5+ лет выросла с 37% до 42% за три года, а доля junior‑ролей упала на 34% от уровня 2020. Это снижает вход и усиливает конкуренцию внизу.

Поведение компаний

Менеджмент прямо нацелен на снижение затрат: 93% руководителей видят в AI инструмент экономии. Oracle сокращает 20–30 тыс. позиций и направляет $8–10 млрд в AI. Block сократил около 40% штата (с ~10 тыс. до <6 тыс.), после объявления акции выросли на 5%. Сигнал ясен: экономию не раздают в зарплаты.

Итог эффекта

Рост продуктивности уходит в капитал и узкие компетенции. Поэтому средние зарплаты растут медленно (1.6% в 2025), а у части сеньоров снижаются (~10%). Рынок не исчез — изменилась цена работы и распределение выгоды.

Вывод

AI усиливает переговорную позицию работодателя. Чтобы расти в доходе, нужно находиться в сегменте, где эффективность конвертируется в премию, а не в экономию для компании.

Типичные ситуации на рынке

«Откликов больше, доход не растёт»

Вы отправляете десятки откликов. Вакансий стало больше (+11% YoY), интервью идут чаще.

Офферы при этом на уровне или ниже. Премии уходят к тем, кто закрывает AI‑задачи (рост их зарплат +9–12%).

Итог: больше активности без роста дохода. Количество позиций больше не равно силе в переговорах.

«Продуктивность выросла, ставка — нет»

Вы делаете больше с помощью AI. Но пересмотр зарплаты не происходит.

Компании используют прирост эффективности для экономии: у части сеньоров за год падение до ~10%, при общем росте рынка лишь 1.6%.

Итог: нагрузка растёт быстрее дохода. Продуктивность — аргумент менеджмента, а не сотрудника.

«Старт сложнее, чем раньше»

Вы джуниор. Вакансий много, но требования усилились: доля ролей с 5+ лет выросла до 42%, junior‑позиции сократились на 34% от 2020.

Компании берут готовых специалистов или узкие профили.

Итог: вход в профессию дольше, давление на стартовые зарплаты выше.

Что это меняет в стратегии разработчика

Главное: вакансии больше не отражают вашу цену. Цена определяется тем, превращается ли ваша работа в экономию для компании или в дефицитную компетенцию.

Практические выводы:

• Смещайтесь к задачам, где есть прямая связь с AI‑ценностью. Иначе рост вашей эффективности будет конвертироваться в экономию, а не в зарплату.

• Фиксируйте результат в деньгах. Привязывайте свою работу к снижению затрат или росту выручки — это усиливает переговоры.

• Избегайте «общих» ролей. Рынок платит за узкие навыки, где есть дефицит измеримый эффект.

Идея простая: не количество откликов, а тип ценности, которую вы создаёте, определяет доход в условиях AI‑дефляции зарплат разработчиков.

Короткий вывод по рынку

Спрос на разработчиков не исчез. Изменилась экономика: рост эффективности уходит в прибыль инвестиции, а не в массовый рост зарплат.

Отсюда формула рынка: больше делать можно меньшими командами, поэтому платят не всем, а тем, чья работа даёт редкую измеримую ценность.

Следствие: «больше вакансий → больше доход» больше не работает. Работает другое правило — «правильная позиция в цепочке ценности → премия». Это и есть эффект AI‑дефляции зарплат разработчиков.

Вопросы и ответы